Category: ECONOMÍA

Empresas de Inserción. La experiencia de 'ZOVECO' (Próxima Conferencia FHC de don Juan Muñoz Bellido)

(Pulsar en la imagen para descargar la invitación al acto)

Según informe de 2009 editado por la Confederación Empresarial Española de la Economía Social (CEPES), la Economía Social Española está representada por casi 48.000 empresas cuya facturación representa el 10% del PIB y con más de 2.350.000 empleos.

Dicho informe elabora, además, el Ranking de “Empresas relevantes de la Economía Social”, donde la empresa cordobesa Zoveco aparece en segundo lugar, por orden de facturación, entre el grupo de Empresas de Inserción.

Las empresas de Economía Social demuestran, día a día, que la racionalidad económica y el progreso social son criterios compatibles, siendo la solidaridad y la responsabilidad social instrumentos claves para alcanzar un horizonte compartido de bienestar y cohesión social. Se trata de una forma de emprender que, en equilibrio con los criterios de competencia y competitividad, integra los valores de: “predominio de la persona por encima del capital, “reparto de beneficios/resultados con criterios colectivos y/o de interés general”, “organización con espíritu democrático”, “especialmente solidarias con el entorno” y “provocadoras de cohesión social”.

Las empresas de Economía Social operan en todos los sectores económicos, con pequeñas y grandes grupos empresariales, que dan solución a problemas locales de empleo, de necesidades de las personas, de emigración, de desarrollo económico, de integración de colectivos en exclusión o de acceso a cualquier parcela del Estado de Bienestar, influyendo en la construcción de una sociedad más equitativa, cohesionada y socialmente responsable.

Zoveco

Las Empresas de Inserción Laboral se definen como ‘estructuras de producción de bienes y servicios cuyo objeto es la integración laboral de personas provenientes de situación de exclusión social, proporcionando a las personas trabajadores procesos integrados y personalizados de trabajo remunerado, formación profesional, habiatuación laboral y social y, en su caso, servicios de intervención o acompañamiento social que permitan su incorporación al mercado ordinario a través de los contratos vigentes. Son experiencias de transición que generan una autonomía y competitividad en el mercado de trabajo a medio plazo.’

La empresa cordobesa Zoveco se halla en segundo lugar, por orden de facturación, entre las del grupo de empresas de inserción. La máxima que guía a ZOVECO es la de que el derecho social al trabajo se restituye recuperándolo de hecho. Por tanto, en la empresa de inserción, la existencia de un contrato laboral es la clave de la relación, clave económica y pedagógica, y para determinadas personas usuarias, según la propia experiencia de ADSAM-ZOVECO, tal vez sea la única solución realmente eficaz.

Los objetivos de la empresa de inserción laboral son:

  • Garantizar, para la mayoría de nuestros jóvenes, una primera experiencia laboral.
  • Completar el proceso socializador con un instrumento tan real como una empresa, en cuanto a rigor; sin dejar de tutorizar, de forma que sea posible limar ‘asperezas’, observar y mejorar el desenvolvimiento de cada persona en el entorno profesional y general.
  • Favorecer un espacio equilibrado de relaciones humanas, enriqueciéndolas con nuevas relaciones sociales: usuarios, compañeros de otras profesiones, instituciones (Gestoría, Hacienda, Seguridad Social, INEM, Ayuntamiento, SAE, etc.)
  • Reforzar y ampliar los conocimientos adquiridos con la práctica sistemática, favoreciendo especialmente la autonomía y creatividad de la persona en su lugar de trabajo.
  • Servir de recurso y apoyo a Programas de Inserción Públicos dirigidos a colectivos en exclusión: mujeres maltratadas, jóvenes procedentes de instituciones de menores, personas en proceso de rehabilitación de toxicomanías, preceptores de rentas mínimas, etc.

Conferencia FHC

Con tales datos, las ‘Aulas de Cultura FHC’ de la Fundación Humánitas Córdoba han programado para este mes de febrero de 2010 una conferencia sobre el tema ‘Puesta en valor de las Empresas de Inserción como una importante herramienta contra la exclusión social, en el contexto del Año Europeo de lucha contra la pobreza y la exclusión social: Zoveco, una experiencia cordobesa‘.

El ponente:

Don Juan Muñoz Bellido es Presidente/fundador de EIDA (Asociación de Empresas de Inserción de Andalucía) y Vicepresidente/fundador de FAEDEI (Federación Asociaciones Empresariales de Empresas de Inserción de España). Es, asimismo, Diplomado en Relaciones Laborales y en Criminología; Habilitado como Educador Social, y Experto en Inserción Laboral de Colectivos Desfavorecidos, fue Educador en ADSAM (Asociación para la Defensa Social de Adolescentes y Menores) de 1985 a 1988; desde entonces es Educador-Gerente en ZOVECO (Zonas Verdes Cordobesas). Ha participado en la elaboración de la ley estatal de empresas de inserción.

Datación del evento:

Tipo de evento: Conferencia

Tema: Las Empresas de Inserción como herramienta social en el Año Europeo de la lucha contra la pobreza y la exclusión. La experiencia en Córdoba de ZOVECO.

Ponente: Juan Muñoz Bellido

Lugar: Fundación Miguel Castillejo (Plaza de las Doblas, 1, Córdoba)

Dia: Martes, 9 de febrero de 2010

Hora: 7 de la tarde.

Organiza: Aulas de Cultura de la Fundación Humánitas Córdoba.

Colabora: Fundación Miguel Castillejo.

Documentos:

Contacto ADSAM-ZOVECO:

Paco Castillo Ruiz
ADSAM-ZOVECO
(Dpto.Voluntariado Insercion Laboral)

Tlf.y Fax:957 282 398
Apdo.Correos.530
C.P.-14080(Cordoba)

I.R.P.F y política social (Irene Gómez, Inspectora de Hacienda)

Irene Elena Gómez Marruecos

El funcionamiento y la organización política de nuestro Estado tiene como fundamento básico las fuentes legales. Dentro de las mismas la propia Constitución proclama el principio de jerarquía normativa, lo cual supone un orden que da primacía a lo establecido en la ley. Pero, ¿qué es la ley? Podemos definirla como la norma escrita que emana de los órganos con potestad legislativa. Esto supone que la ley es el instrumento mediante el cual el Estado regula las diferentes situaciones jurídicas. Es aquí donde me gustaría profundizar…

En mi opinión, hay que destacar la importancia de la ley para contemplar y amparar la situación de personas dependientes, excluidas o desfavorecidas por diversos motivos. Con ello se consigue un acercamiento del papel del Estado a la realidad social y un efectivo compromiso de la comunidad con sus propios miembros integrantes. Y es que el Estado ha de ser el primero en dar ejemplo…

En la actualidad encontramos algunas ilustraciones de leyes inspiradas en valores éticos y humanos (léase la Ley de Dependencia, las leyes de igualdad de género…), pero no es menos relevante la inclusión de estos valores en leyes tradicionalmente técnicas como por ejemplo las fiscales. Y es que, como reseña la Constitución, el sistema tributario ha de ser justo y estar basado en los principios de igualdad, generalidad, progresividad y no confiscatoriedad.

¿Cómo puede contribuir la ley en ese sentido? Un buen ejemplo lo encontramos en la vigente Ley del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas. El IRPF es uno de los tributos más generales que existen en nuestro sistema (tiene gran cantidad de sujetos pasivos), por lo que ha de jugar un papel principal no sólo en la configuración de nuestra estructura impositiva, sino también en el diseño de la política social. Así, el artículo 7 recoge las rentas exentas del impuesto, entre las cuales podemos mencionar las ayudas percibidas por los afectados de VIH, las prestaciones de la Seguridad Social a favor de personas con incapacidad permanente absoluta o gran invalidez, algunas prestaciones familiares, prestaciones económicas de instituciones públicas percibidas por acogimiento de personas con discapacidad, mayores de 65 años o menores, las ayudas públicas para cuidados en el entorno familiar… Además de las exenciones subjetivas, encontramos en esta Ley otros mecanismos de modelación, por ejemplo reducciones por atención a situaciones de dependencia y envejecimiento (artículos 51 a 54), el mínimo personal y familiar para adecuar el impuesto a situaciones personales y familiares del contribuyente, deducciones por maternidad, por nacimiento o adopción (artículos 81 y 81 bis), la opción de tributación conjunta, etcétera.

Pero también es importante, no sólo que la propia norma refleje y sea sensible a situaciones de exclusión, desprotección o similares, sino que sea conocido por todos los ciudadanos el espíritu y finalidad de la misma.

Aunque el problema que se nos plantea con leyes de carácter técnico como la citada es poder generalizar su contenido y continente…Por ello es de relevancia hacer uso de distintos mecanismos de difusión más accesibles a la ciudadanía en general. En este sentido, la Fundación Humánitas pone a nuestra disposición una plataforma que, en su afán de difusión y promoción de valores sociales y humanos, puede contribuir en gran medida a esta labor.

Discapacidad y Dependencia, en la Responsabilidad Social Corporativa (Ricardo Rojas Bejarano, Economista)

[Extracto de la Comunicación presentada por Ricardo Rojas (ECONLAB) en el I Congreso Internacional sobre Atención Integral a la Discapacidad y Dependencia. Pozoblanco (Córdoba). 17, 18 y 19 de noviembre de 2009.]

Desde el punto de vista de una organización, la Diversidad se refiere a la heterogeneidad existente en sus recursos humanos.

Según la información de UNESCO,

  • El 52% de la población mundial es femenina.
  • El 10% de la población es blanca. El resto lo componen gente de color.
  • El 10% de la población tiene algún tipo de discapacidad.
  • El 10% de la población es homosexual.
  • El islamismo es la religión más practicada.
  • El mandarín es el idioma más hablado seguido por el español, aunque el inglés sigue siendo el idioma común usado para los negocios.

Según el informe realizado en 2005 por The Conference Board “The business case for diversity and work / life issues: good practices”, el 83% de las empresas en la UE dice que las políticas de diversidad y conciliación provocan un efecto favorable en la organización por:

  • Potenciar el cambio cultural.
  • Responder a las normativas de anti-discriminación.
  • Mejorar el mix de la fuerza laboral, ya que, aumenta la eficacia empresarial.
  • Incrementar oportunidades de mercado.
  • Ganar ventaja competitiva en el mercado.
  • El cambio de la fuerza laboral es el reflejo de los clientes, quienes a su vez son el reflejo de sus proveedores.
  • Alinear a los agentes internos y externos, lo cual contribuye a los resultados empresariales.
  • Realzar imagen corporativa.
  • Es “lo correcto” que se debe hacer.

Seguidamente, se muestra una lista más detallada de los beneficios que puede traer consigo la diversidad cultural en una organización:

  • Diseñar inteligentemente el proceso transformacional de la organización para evitar su obsolescencia y mantener una posición competitiva de liderazgo.
  • Fortalecimiento de la creatividad y la innovación.
  • Mejora de los conocimientos acerca de cómo operar en culturas diferentes.
  • Mayor comprensión de las necesidades de los clientes habituales.
  • Mejora y continuo desarrollo de nuevos productos, servicios y estrategias de mercado.
  • Mejora de la imagen y reputación de la empresa respecto a agentes externos.
  • Fidelizar a clientes con perfiles cada vez más diversos.
  • Interactuar con proveedores de diferentes regiones, culturas y naturaleza para incrementar la rentabilidad, eficacia y eficiencia en toda clase de aprovisionamientos.
  • Facilita la obtención de la capacidad necesaria para rediseñar sistemas y procesos que optimicen cuantos recursos técnicos, físicos, financieros y humanos emplea la organización para lograr mejores resultados.
  • Fomentar un clima que optimice la eficacia del proceso empresarial a través de la inclusión de todas sus personas.
  • Crear una cultura que haga coincidir los valores y preferencias corporativas con las prioridades y necesidades de sus empleados.
  • Atracción, reclutamiento y mantenimiento de personal de un amplio fondo de talentos.
  • Reducción de los gastos laborales y absentismos.
  • Ofrecer soluciones que faciliten una mayor satisfacción y conciliación de la plantilla en relación a su vida profesional y familiar.
  • Aportación a la flexibilidad y la responsabilidad del personal.
  • Fomento de la implicación, la ética del trabajo y el “esfuerzo discrecional” de los trabajadores.
  • Mejor asimilación del impacto de la globalización y el impacto tecnológico.
  • Crear un micro-clima interno que coincida con la diversidad del entorno externo de la organización.
  • Mejora en los procesos de integración socio-laboral de las personas inmigrantes, fomentando la cohesión social.

 

La RSE como cauce para gestionar adecuadamente la Discapacidad y la Dependencia en el marco de la Diversidad

La Responsabilidad Social Empresarial (RSE) ha sido definida por la Comisión Europea como la “integración voluntaria de las consideraciones medioambientales y sociales en las actividades empresariales, además de las exigencias jurídicas y las obligaciones contractuales”.

La RSE, también conocida como Responsabilidad Social Corporativa (RSC), entiende que el éxito de una organización es la suma de los resultados económicos, sociales y ambientales y, por lo tanto, va más allá de los modelos de gestión tradicionales teniendo como uno de sus objetivos principales el desarrollo sostenible de la organización.

Aunque, en un principio puede parecer que la RSC tiende a poner en marcha actuaciones que no se corresponden con el funcionamiento de la organización, en realidad, las medidas asociadas a esta gestión suponen llevar a cabo actuaciones dentro del interés de la empresa u organización que mejoren su posición, competitividad, reputación y funcionamiento y que al mismo tiempo encajen y complementen, en la medida de lo posible, los intereses de la sociedad y el entorno en el que se asienta. Como parte de esa sociedad, del entorno y de la propia organización, las personas discapacitadas son también objetivo de las actuaciones de las organizaciones responsables.

Los principios en los que se basa la RSC son:

  • Grupos de interés.
  • Respuesta ante la sociedad y el medio ambiente.
  • Transparencia.
  • Principios éticos.
  • Modelo integrado de gestión.
  • Voluntariedad.
  • Legislación aplicable.
  • Proactividad.
  • Derechos Humanos.
  • Desarrollo Sostenible.

En un modelo de RSC, los grupos de interés o stakeholders, son todas aquellas personas y/o entidades que puedan verse afectadas o que tengan intereses en la actividad de la empresa, ya sean internos o externos a la misma:

  • Trabajadores/as y sus representantes
  • Accionistas, propietarios/as e inversores/as
  • Clientes, usuarios/as y/o consumidores/as y sus representantes
  • Empresas proveedoras
  • Competencia
  • Administraciones Públicas
  • ONGs, asociaciones ciudadanas, culturales, ecologistas, profesionales, etc.
  • Medios de comunicación
  • Asociaciones empresariales y sindicales
  • Comunidad local
  • Sociedad en general

Los stakeholders no son meros “afectados”, sino que son parte activa de la gestión empresarial. Hay que tener en cuenta que algunos forman parte de la cadena de valor de los productos o servicios generados.

Las organizaciones han de saber identificar cuáles son sus principales grupos de interés y establecer cauces de comunicación con ellos. El fin de este mecanismo de diálogo (la relación se establece de forma bilateral) es poner en marcha aquellas medidas que conduzcan a la creación de una organización más ética y sostenible.

De forma más focalizada en la discapacidad y la dependencia, se ha de tener en cuenta que los colectivos que guardan relación con esta característica pueden formar parte de todos y cada uno de los grupos antes citados y que, por lo tanto, que se deberá tener especial atención en aquellas actuaciones relacionadas con la comunicación y diálogo con ellos.

 

De forma más concreta y considerando el tema de la discapacidad y la dependencia, el tratamiento dentro de los sistemas de gestión socialmente responsables abarca muchos ámbitos diferentes incluyéndose habitualmente en los que se refieren al tratamiento o Gestión de la Diversidad. Algunos ejemplos de ello son:

  • Relacionadas con el papel de la Dirección de la organización:
    • Redefinición de la misión y visión de la organización.
    • Elaboración de un código de conducta que recoja la igualdad y no discriminación como valores de la organización.
    • Inclusión en el sistema de gestión empresarial de objetivos e indicadores relacionados con igualdad de oportunidades, con la no discriminación, con el diseño para todos, entre otros objetivos.
    • Revisión de los procesos de identificación, clasificación y diálogo colectivo formado por personas discapacitadas y dependientes para adaptarlo a sus necesidades.

  • Relacionados con las personas que integran o van a formar parte de la organización a través de las políticas de Recursos Humanos y que introducen los principios de no discriminación e igualdad de oportunidades:
    • Reclutamiento y selección del personal:
      • Acciones dirigidas a realizar el reclutamiento incluyendo cuotas mínimas asociadas al personal necesario (del mismo modo que se hace en las ofertas públicas de empleo).
      • Colaboración con asociaciones y otras entidades para la gestión del reclutamiento y selección del personal.
      • Formación previa del personal para la atención a la diversidad y la selección del personal bajo criterios de no discriminación y evitando prejuicios sobre las personas candidatas con discapacidad.
      • Revisión de las comunicaciones asociadas al reclutamiento para evitar la inclusión de términos y expresiones discriminatorias o que puedan resultar excluyentes de este colectivo al puesto de trabajo.
    • Contratación:
      • Previsión de las necesidades asociadas al desarrollo de la labor asignada como puestos de trabajo adaptados.
      • Planes de acogida especiales para la correcta adaptación al desempeño de las funciones y tareas asignadas y para familiarizar a las personas que se incorporen sobre la realidad y diversidad de las personas presentes en la organización.
      • Establecimiento de una revisión de las percepciones salariales para mantener la máxima de “a igual trabajo, igual remuneración”.
    • Formación:
      • Detección de las necesidades formativas del personal para facilitar la integración de las personas discapacitadas y/o dependientes.
      • Acciones de sensibilización dirigidas a la plantilla y a la dirección en las que se haga hincapié en la necesidad de integración y sobre la gestión de la diversidad que aporta la discapacidad.
      • Acciones dirigidas a la formación y sensibilización sobre la gestión ética y socialmente responsable en la empresa.
      • Acciones encaminadas a mejorar la formación y capacitación de las personas que forman parte de la organización.
    • Conciliación de la vida personal, laboral y familiar: acciones encaminadas a flexibilizar la jornada laboral para la atención a personas dependientes o discapacitadas.
    • Evaluación y promoción: Revisión de los criterios relacionados con la promoción interna incluyendo los procedimientos que se emplean para la comunicación de los mismos.
    • Desvinculación: Comprobación de que todos los procesos de desvinculación se basan en los mismos criterios, sin que exista ningún tipo de discriminación.

  • Relacionadas con los clientes:
    • Acciones para el diseño de producto y servicios siguiendo criterios de adaptabilidad máxima a personas con discapacidad o dependientes, siempre que sea técnicamente viable.
    • Acciones para la revisión del material publicitario y otros elementos de comunicación con los clientes (web, correspondencia, etc.) para evitar la inclusión de términos despectivos y que puedan resultar discriminatorios para personas con discapacidad.

  • Relacionadas con los proveedores:
    • Revisión de los criterios de selección de proveedores para incluir aspectos ligados a la discapacidad.
    • Medidas para fomentar la colaboración con proveedores para el desarrollo por parte de éstos últimos de acciones de RSC en materia de discapacidad.

  • Relacionadas con el entorno social: Acciones para la comunicación de las diferentes iniciativas puestas en marcha relacionadas con personas discapacitadas y dependientes.

  • Relacionadas con las Administraciones Públicas: Medidas para la participación con las AAPP para el desarrollo de actuaciones que difundan y promocionen los valores y principios de la RSC en materia de discapacidad.

La RSC supone integrar una serie de principios y valores que están en consonancia con las políticas públicas que se vienen desarrollando en materia de discapacidad y dependencia. Entre ellas las que corresponden al nuevo marco legal y de instrumentos financieros públicos que se ha desarrollado recientemente en nuestro país.

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El Banco de Tiempo de Córdoba

I.- Qué es el BdT-Córdoba

El Banco de Tiempo de Córdoba es la entidad de servicio que, a diferencia de las del sistema financiero tradicional, sistematiza el transvase de unidades no monetarias, sino temporales, desde los individuos con superávit hacia los que presentan déficit.   

Pertenece, por tanto, a la “economía de intercambio”, que aquí se plantea como complementaria a la economía de mercado, y que ha probado, a lo largo de su historia, su eficacia frente a determinados problemas presentes en tal economía de mercado.   

“La herramienta ha demostrado ser extremadamente flexible, con resultados extraordinarios tanto a través de minorías étnicas, como socioeconómicas, religiosas o grupos raciales, y se ha aplicado a una gran variedad de ajustes en comunidades tanto rurales como urbanas, así como en instituciones como el Tribunal de Menores, en comunidades de jubilados, amas de casa, estudiantes, parados e inmigrantes, por citar algunos ámbitos” (Red BdT).   

El Banco de Tiempo de Córdoba es, por tanto, un sistema de intercambio de servicios por tiempo, mediante el crédito que concede de forma fehaciente en una nueva unidad monetaria (la hora de servicio) que valora las contribuciones por igual y saca todo el provecho a las habilidades de las personas.   

Sus ventajas principales son:   

Fomenta las relaciones sociales y la igualdad entre distintos estratos económicos.   

Reconoce y alienta el servicio recíproco en la comunidad usuaria.   

Resiste la inflación sin acaparamiento.   

Está siempre en oferta suficiente.   

Es una herramienta eficaz para revitalizar la vida misma de la comunidad de partícipes.   

Actualmente, el sistema de Bancos de Tiempo se potencia con el soporte de las tecnologías de la información.   

II.- Cómo funciona:

El dinero de tiempo se crea a través de un crédito mutuo, donde cada transacción se registra como un crédito y débito en las cuentas de los participantes.   

Dichos créditos de tiempo son depositados en el Banco de Tiempo. El detalle de todas las habilidades, necesidades y disponibilidad de todos los usuarios se halla almacenado en el ordenador del Banco de Tiempo de forma confidencial, mediante un software que graba y cuenta todas las transacciones hechas entre usuarios e imprime los detalles de todas las cuentas. Así, cualquier necesidad puede ser cubierta por la persona local adecuada.   

Los créditos depositados pueden ser reintegrados en cualquier momento y gastados en un gran rango de servicios y oportunidades ofrecidas por los demás usuarios, pues todo el mundo tiene oportunidad de ser dador y receptor y, por ende, se convierte en un miembro productivo de la comunidad total: los cuidados y la cooperación entre los miembros se convierten en fuerza motriz no sólo para el cambio social, sino para el mejoramiento de la situación económica general.   

Para conseguir la circulación de crédito temporal, se forman los Agentes de Tiempo, que se desarrollan en redes de confianza y soporte para informar y adherir a los nuevos partícipes, respetando siempre su autonomía.   

III.- Fundamentación:

El Banco de Tiempo de Córdoba se nutre de la vocación de promoción social que impulsa a sus Promotores, la “Asociación de Antiguos Alumnos de S. Pelagio – FUNDACIÓN HUMÁNITAS”. Y fe una iniciativa personal del Presidente de dicha Asociación, D. Alfonso Marín Sicilia (q.e.d.).   

Gracias a su empuje, y partiendo de él, el Banco de Tiempo de Córdoba se fundamenta en tres pilares básicos:   

El primero es la mencionada vocación de promoción humana de esta institución, que cuenta con cerca de trescientos socios en nómina, con el enorme potencial de recursos tanto profesionales, como personales y materiales que ello conlleva. El cúmulo de experiencias vitales, y el arraigo cordobés que presenta este bagaje, revierte además en una fuente inagotable de contactos y relaciones sociales imprescindibles. Cuenta, además, este vivo motor social que es la Asociación San Pelagio – FUNDACIÓN HUMÁNITAS con un plantel de doce profesionales encargado de materializar todas sus iniciativas: el Staff de Profesionales de la Fundación.   

Los otros dos pilares en que se fundamenta este Banco de Tiempo de Córdoba los constituyen dos realidades externas a sus Promotores:   

La primera es la propia situación crítica, de carácter crónico, que vive la economía regional; situación agravada actualmente, si cabe, por la crisis que experimenta la economía global.   

La segunda es el título de “Primera Ciudad Por El Comercio Justo” otorgado recientemente a la Ciudad de Córdoba por el continuado esfuerzo en establecer y mantener relaciones equitativas y sostenibles que vienen desarrollando, con un convencido apoyo institucional, muy amplios y diversos segmentos de la ciudadanía cordobesa.   

IV.- Ámbito:

El ámbito propio de la actividad del Banco de Tiempo de Córdoba, coincide, naturalmente, con la propia ciudad. Los destinatarios son grupos humanos claramente definidos –ya sea demográfica, económica o culturalmente–, y públicamente reconocidos. Se contempla sin embargo la participación de particulares a título individual, tras un pertinente análisis casuístico que aporte las debidas garantías.  

V.- Dónde está:

El Banco de Tiempo de Córdoba está actualmente disponiendo su sede en Avda. Gran Capitán, 28, 1º A, 14001 – Córdoba.